Österreich gilt seit Jahrzehnten als Land der Sozialpartnerschaft. Konflikte zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen werden traditionell am Verhandlungstisch gelöst, nicht auf der Straße oder durch Arbeitskämpfe. Kollektivverträge, Mitbestimmung und der institutionalisierte Dialog haben wesentlich dazu beigetragen, dass Österreich im internationalen Vergleich nur wenige Streiks erlebt.

Diese Erfolgsgeschichte hat jedoch auch eine Kehrseite. Viele Beschäftigte haben heute den Eindruck, ein Streik sei nur dann möglich, wenn ihn die Gewerkschaft ausruft oder der Betriebsrat organisiert. Tatsächlich ist die Rechtslage wesentlich offener.

Das österreichische Streikrecht schützt nicht in erster Linie Institutionen, sondern die Arbeitnehmer:innen selbst.

Zwischen Sozialpartnerschaft und Arbeitskampf

Die österreichischen Gewerkschaften bewegen sich seit jeher in einem Spannungsfeld. Einerseits vertreten sie die Interessen der Beschäftigten und müssen bereit sein, Forderungen notfalls auch mit Arbeitskampfmaßnahmen durchzusetzen. Andererseits sind sie als Sozialpartnerinnen Verhandlungspartnerinnen der Arbeitgeber:innen und tragen Mitverantwortung für stabile Arbeitsbeziehungen.

Diese Doppelrolle prägt die österreichische Gewerkschaftsbewegung bis heute. Wer dauerhaft am Verhandlungstisch sitzt, muss verhandeln, Kompromisse schließen und tragfähige Lösungen entwickeln. Ein Streik ist daher nie bloß eine rechtliche Entscheidung, sondern immer auch eine strategische und politische.

Hinzu kommt, dass die österreichischen Gewerkschaften historisch stark zentral organisiert sind. Das stärkt ihre Verhandlungsmacht, erschwert jedoch bisweilen spontane oder basisdemokratisch entwickelte Arbeitskämpfe. Initiativen, die unmittelbar aus einzelnen Betrieben entstehen, müssen häufig zunächst in gewerkschaftliche Entscheidungsprozesse eingebunden werden.

Diese Spannung ist jedoch nicht grundsätzlich mit mangelnder Kampfbereitschaft gleichzusetzen. Vielmehr ist sie Ausdruck der besonderen Rolle, die Gewerkschaften in Österreich einnehmen. Sie vertreten Arbeitnehmer:innen nicht nur im Konfliktfall, sondern dauerhaft auch in Kollektivvertragsverhandlungen, Gesetzgebungsverfahren und sozialpartnerschaftlichen Institutionen.

Gerade deshalb lohnt sich ein Blick auf die eigentliche Rechtslage.

Das Streikrecht ist ein Grundrecht

Lange wurde Österreich als Land der sogenannten „Arbeitskampffreiheit“ beschrieben. Diese Sichtweise ist heute überholt.

Das Streikrecht ist als Teil der Koalitionsfreiheit durch Art. 11 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK), die in Österreich Verfassungsrang genießt, geschützt. Geschützt ist dabei nicht nur die Organisation eines Streiks durch Gewerkschaften, sondern ebenso die Teilnahme jeder einzelnen Arbeitnehmerin und jedes einzelnen Arbeitnehmers an einem rechtmäßigen Arbeitskampf.

Das ist ein wesentlicher Unterschied: Das Streikrecht ist kein Privileg von Organisationen, sondern ein Grundrecht der Beschäftigten, das kollektiv ausgeübt wird.

Wie jedes Grundrecht ist allerdings auch das Streikrecht nicht grenzenlos.

Wann ist ein Streik zulässig?

Ein Streik muss der Wahrung von Arbeitnehmer:inneninteressen dienen. Anders als etwa in Deutschland beschränkt das österreichische Recht zulässige Streikziele jedoch nicht auf kollektivvertragsfähige Angelegenheiten.

Daher können auch Arbeitskämpfe zulässig sein, die sich etwa gegen gesetzliche Verschlechterungen des Arbeitsrechts, gegen Betriebsverlagerungen, gegen Massenkündigungen oder gegen Eingriffe in betriebliche Leistungen richten. Entscheidend ist, dass ein ausreichender Zusammenhang mit den Arbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten besteht.

Grenzen setzt das Recht erst dort, wo ein Streik rechtsmissbräuchlich wird. Das betrifft insbesondere sogenannte Vernichtungsstreiks, offensichtlich unerfüllbare Forderungen oder Situationen, in denen das Streikziel bereits erreicht wurde und der Arbeitskampf dennoch fortgesetzt wird.

Bemerkenswert ist zudem, dass das österreichische Recht kein starres Ultima-Ratio-Prinzip kennt. Gerichte sollen grundsätzlich nicht beurteilen, ob „lange genug“ verhandelt wurde oder ob ein Streik politisch zweckmäßig erscheint. Aufgrund des grundrechtlichen Schutzes sind Einschränkungen eng auszulegen.

Arbeitskämpfe sind mehr als Arbeitsniederlegungen

Zum Schutzbereich des Streikrechts gehört weit mehr als das bloße Niederlegen der Arbeit.

Auch Demonstrationen, Kundgebungen, Informationskampagnen, Öffentlichkeitsarbeit oder Boykottmaßnahmen können Teil eines zulässigen Arbeitskampfes sein. Selbst ungewöhnliche oder kreative Protestformen sind nicht automatisch rechtswidrig. Entscheidend bleibt, ob die jeweilige Maßnahme der Durchsetzung berechtigter Arbeitnehmer:inneninteressen dient oder bereits als schikanös beziehungsweise rechtsmissbräuchlich einzustufen ist.

Beschäftigte können sich auch selbst organisieren

Vielleicht die wichtigste Botschaft lautet: Arbeitskämpfe sind kein Monopol der Gewerkschaften.

Nach überwiegender Auffassung ist das Streikrecht nicht auf kollektivvertragsfähige Gewerkschaften beschränkt. Auch sogenannte „wilde Streiks“, also Arbeitskämpfe, die von Beschäftigten oder Ad-hoc-Zusammenschlüssen organisiert werden, sind nicht allein deshalb rechtswidrig. Zwar fehlt dazu bislang eine abschließende höchstgerichtliche Entscheidung; die herrschende Lehre geht jedoch davon aus, dass sich eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlicher und nicht gewerkschaftlicher Streiks weder aus dem österreichischen Recht noch aus dem Grundrechtsschutz der EMRK ableiten lässt.

Das bedeutet: Auch dort, wo es keinen Betriebsrat gibt oder wo sich Beschäftigte selbst organisieren, kann ein rechtmäßiger Arbeitskampf möglich sein.

Gleichzeitig spricht vieles dafür, Arbeitskämpfe gemeinsam mit der Gewerkschaft zu führen. Gewerkschaften verfügen über Erfahrung, organisatorische Infrastruktur, juristische Expertise und finanzielle Absicherung. Auch Leistungen aus dem Streikfonds setzen grundsätzlich eine gewerkschaftliche Streikfreigabe voraus. Während also auch selbst organisierte Arbeitskämpfe zulässig sein können, bietet eine gewerkschaftliche Organisation regelmäßig deutlich mehr Sicherheit und Durchsetzungskraft.

Solidaritätsstreiks und politische Streiks

Auch Solidaritätsstreiks genießen nach heutiger Rechtsauffassung den Schutz der Koalitionsfreiheit. Beschäftigte dürfen daher unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitskämpfe anderer Arbeitnehmer:innen unterstützen.

Ebenso können politische Streiks zulässig sein, wenn sie einen ausreichenden Bezug zu den Arbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten aufweisen. Dazu zählen beispielsweise Proteste gegen Verschlechterungen arbeitsrechtlicher Schutzbestimmungen oder gegen Eingriffe in die soziale Sicherung.

Ein bekanntes österreichisches Beispiel sind die Proteste gegen die Pensionsreform im Jahr 2003, in deren Zusammenhang es zum bislang letzten österreichweiten Generalstreik kam.

Je weiter sich ein politischer Streik allerdings von arbeitsbezogenen Themen entfernt, desto eher können Einschränkungen zulässig sein. Kurzfristige Warnstreiks oder Arbeitsniederlegungen mit engem Bezug zu den Arbeitsbedingungen werden hingegen grundsätzlich vom Grundrechtsschutz erfasst.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Gerade hier bestehen in der Praxis viele Missverständnisse.

Der Betriebsrat ist kein Streikorgan. Die Organisation eines Arbeitskampfes gehört nicht zu seinen gesetzlichen Aufgaben nach dem Arbeitsverfassungsgesetz.

Das bedeutet jedoch keineswegs, dass Betriebsratsmitglieder nicht streiken dürften. Sie behalten selbstverständlich ihr persönliches Streikrecht als Arbeitnehmer:innen sowie als Gewerkschaftsmitglieder oder Gewerkschaftsfunktionär:innen. Sie dürfen daher an rechtmäßigen Arbeitskämpfen teilnehmen und sich auch an deren Organisation beteiligen.

Lediglich ihre Funktion als Betriebsrat ist davon zu trennen. Für die Organisation eines Streiks dürfen daher keine Sachmittel verwendet werden, die dem Betriebsrat für seine gesetzliche Tätigkeit zur Verfügung gestellt wurden.

Betriebsversammlung ist nicht gleich Streikversammlung

Ebenso wichtig ist die Unterscheidung zwischen einer Betriebsversammlung und einer Streikversammlung.

Eine Betriebsversammlung darf ausschließlich jene Angelegenheiten behandeln, die das Arbeitsverfassungsgesetz vorsieht. Reine Protest- oder Streikversammlungen gehören nicht dazu.

Wird eine Betriebsversammlung ausschließlich zur Vorbereitung oder Durchführung eines Streiks abgehalten, handelt es sich rechtlich nicht mehr um eine Betriebsversammlung. Dafür bestehen weder Ansprüche auf Durchführung während der Arbeitszeit noch auf Entgeltfortzahlung oder auf die Bereitstellung betrieblicher Räumlichkeiten.

Findet im Rahmen einer ordnungsgemäß einberufenen Betriebsversammlung zusätzlich eine Diskussion oder Abstimmung über einen Streik statt, bleibt die Betriebsversammlung als solche grundsätzlich bestehen. Der Streikbeschluss selbst fällt jedoch nicht in die Kompetenzen des Betriebsrats.

Welche Folgen hat die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik?

Während eines rechtmäßigen Streiks ruhen die gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer:innen müssen ihre Arbeitsleistung nicht erbringen; gleichzeitig entfällt grundsätzlich auch der Anspruch auf Entgelt.

Ebenso wichtig ist jedoch die andere Seite: Die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik stellt keine Verletzung des Arbeitsvertrags dar. Beschäftigte dürfen daher wegen ihrer zulässigen Streikteilnahme grundsätzlich weder gekündigt noch entlassen werden.

Fazit

Das österreichische Streikrecht ist wesentlich weiter, als häufig angenommen wird. Es schützt nicht nur Gewerkschaften, sondern vor allem die Arbeitnehmer:innen selbst. Beschäftigte können sich zusammenschließen, gemeinsame Interessen vertreten und – sofern die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind – auch ohne Initiative eines Betriebsrats oder einer Gewerkschaft einen Arbeitskampf führen.

Gewerkschaften bleiben dabei wichtige Partnerinnen. Sie schaffen organisatorische Stärke, rechtliche Sicherheit und politische Durchsetzungskraft. Gleichzeitig erklärt die Tradition der österreichischen Sozialpartnerschaft, warum Arbeitskämpfe hierzulande häufig zurückhaltender geführt werden als in anderen Ländern. Diese politische Kultur verändert jedoch nicht den grundrechtlichen Ausgangspunkt: Das Streikrecht ist ein Menschenrecht der Beschäftigten.

Gerade in Zeiten wachsender betrieblicher und gesellschaftspolitischer Konflikte lohnt es sich, die rechtlichen Möglichkeiten zu kennen. Denn nur wer seine Rechte kennt, kann sie im Bedarfsfall wirksam wahrnehmen.

Dennoch empfiehlt sich regelmäßig die Einbindung von Gewerkschaften und – soweit vorhanden – auch von Betriebsrät:innen. Je nach Konfliktlage können z. B. auch Arbeitgeber:innen Verbündete sein. Eine sorgfältige Analyse der Ausgangslage, ein an die jeweilige Konfliktsituation angepasstes Eskalationsszenario sowie die frühzeitige Einbindung geeigneter Partner:innen erhöhen nicht nur die Rechtssicherheit, sondern regelmäßig auch die Erfolgsaussichten eines Arbeitskampfes.