Corona Maßnahmen der Bundesregierung Teil 2

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Corona und Kurzarbeit

Viele Fragen gab es zum angeordneten Urlaubsverbrauch bei Kurzarbeit. In der Rahmen-Sozialpartnervereinbarung zur Kurzarbeit wurde der Urlaubsverbrauch vor Antritt der Kurzarbeit vorgesehen. Klar war immer schon, dass ein Urlaubsverbrauch durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht einseitig angeordnet werden kann, aber die Förderung durch das AMS hätte vom Urlaubsverbrauch abhängig gemacht werden können. In der Bundesrichtlinie zur Kurzarbeit des AMS findet sich mittlerweile die Klarstellung, dass der Arbeitgeber, da er den Urlaubsverbrauch eben nicht einseitig erzwingen kann, lediglich den Nachweis des Bemühens um einen Urlaubsabbau schuldet. Auch ist klargestellt, dass dieser Urlaubsabbau auch noch während der Kurzarbeit erfolgen kann.

Leider sind geringfügig Beschäftigte und freie DienstnehmerInnen von der Kurzarbeitsförderung nicht umfasst. Bei geringfügig Beschäftigten ergibt sich dies aus dem Umstand, dass sie keinen Arbeitslosenversicherungsbeitrag zahlen und somit von der Arbeitslosenversicherung ausgenommen sind. Bei freien DienstnehmerInnen ist die Sachlage eine andere. Sie zahlen Arbeitslosenversicherungsbeiträge und sind trotzdem von der Richtlinie des AMS nicht erfasst. Aus dem AMSG ergibt sich diese Einschränkung nicht. Zumindest arbeitnehmerähnliche freie DienstnehmerInnen, die eine wöchentlich vereinbarte Arbeitszeit haben, müssten in die Förderung miteinbezogen sein. Auch wenn klar, dass sie von einer Betriebsvereinbarung mangels Anwendung des ArbVG nicht umfasst sein könnten, müsste die Kurzarbeitsförderung im Einzelfall zuerkannt werden.

Die Freien DN werden nach neuesten Meldungen im Härtefallfonds berücksichtigt. Der Härtefallfonds wird über die Wirtschaftskammer abgewickelt. Derzeit sind dieEinzelheiten noch nicht fertig ausgearbeitet. Hier gehts zu Infos.

Corona und Kündigung

Bei allem Bemühen und großer Attraktivität der Kurzarbeitsregelung, gab es in der letzten Woche viele Kündigungen. Im Gegensatz zur Kurzarbeit, ist eine Kündigung mit massiven Einkommenseinbußen verbunden. Auch rechtliche Mittel gegen einen Kündigungsausspruch sind derzeit kaum möglich. Für Menschen die von Kündigungen betroffen sind, muss es eine Gleichschaltung der Nettoersatzrate des Arbeitslosengeldes mit der Kurzarbeitsförderung geben. Eine etwaige Differenzierung der betroffenen Gruppen ist nicht nachvollziehbar.

Darüber hinaus, stellt sich bei viele junge Menschen und Studierende die Problematik, dass sie besonders betroffen sind. Nicht nur, da sie oft als geringfügig Beschäftigte oder freie DienstnehmerInnen tätig sind, ist es oft auch eine Beschäftigung in Branchen die jetzt besonders betroffen sind. Die Studiengebühren, die für Studierende Drittstaatangehörige doppelt so hoch sind, fallen weiter an und können neben der allgemeinen Existenzsicherung zu einer weiteren Belastung werden. Mit dem Fehlen eines Arbeitslosengeldanspruches, aufgrund von mangelnder Anwartschaft auf das Arbeitslosengeld kann sich eine weitere Verschärfung ergeben. Auch gegen ein mögliches Rausfallen aus der krankenversicherungsrechtlichen Absicherung mit Ende der Nachversicherungszeit sollten frühzeitig Maßnahmen gesetzt werden.

Corona und Betreuung

Bei der Betreuung von unter 14-jährigen wird weiterhin auf die Freiwilligkeit gesetzt. Da die meisten Schulen ein Betreuungsangebot anbieten, und dadurch kein Verhinderungsgrund vorliegt, stehen viele Eltern vor der Situation die Betreuung irgendwie neben dem Homeoffice zu organisieren. Dabei sind sie auf ein Einvernehmen mit dem Arbeitgeber angewiesen. Wenn zwei Elternteile vorhanden sind, kann die Situation noch insofern abgefedert werden, dass die Sonderbetreuungszeit tageweise aufgeteilt wird. Auch da sind Eltern vom Einverständnis des Arbeitgebers abhängig. Auch sollten klar definierte Zeiträume von Sonderbetreuungszeit bzw. Homeoffice/Teleworking vereinbart werden.

Leider gibt es auch in diesen Fällen keine Möglichkeit einen Zeitausgleich bzw. Urlaub einseitig anzutreten, sondern muss dieser im Einzelfall mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Obwohl bei einem jetzt vereinbarten Urlaub der Erholungswert in der derzeitigen Situation zu bezweifeln ist, würde ein einseitiger Anspruch die Situation für manche, vor allem in Branchen mit großer Nachfrage, entlasten.

Möglicherweise kann aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine weitere Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf die familiäre Situation abgeleitet werden. Besonders bei AlleinerzieherInnen könnte argumentiert werden, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht bei der Einteilung der notwendigen Arbeiten bzw. Anwesenheiten darauf zu achten hat, ob familiäre Betreuungspflichten vorhanden sind. Auch die Begleitung bei der Erfüllung der schulischen Verpflichtungen, könnte als Grund einer Dienstverhinderung gewertet werden.

Corona Betretungsverbote

Laut der Verordnung des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz gemäß §2 z1 des Covid-19-Maßnahmengesetzes zu den Betretungsverboten ist das Betreten von öffentlichen Orten bis 13.4.2020 verboten.

Davon ausgenommen sind Betretungen die beruflichen Zwecken dienen. Arbeitgeber haben bei notwendiger Anwesenheit dafür zu sorgen, dass ein Sicherheitsabstand von 1 Meter eingehalten werden kann. Dort wo möglich soll die Arbeit außerhalb der Arbeitsstätte erfolgen.

Aus dieser Formulierung lässt sich ableiten, dass der Arbeitgeber nur dann auf eine Arbeit vor Ort bestehen kann, wenn diese nicht anders möglich ist. Die Beurteilung ob dies möglich ist, obliegt zwar dem Arbeitgeber, aber es könnte sich durchaus aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein Anspruch auf Teleworking, Homeoffice ableiten lassen.

Für Betriebe die von einem Betretungsverbot betroffen sind, gibt es mittlerweile eine Klarstellung zur Entgeltfortzahlung. Den Beschäftigten ist das Entgelt gemäß §1155 ABGB weiterzuzahlen. Im Gegenzug kann der Arbeitgeber den Abbau von Urlaub und Zeitausgleich verlangen. Allerdings beim Urlaub im Ausmaß von max. 8 Wochen und max. 2 Wochen aus dem heurigen Jahr.

Corona Risikogruppen

Sollte jemand zu einer Risikogruppe gehören und auf seinem Arbeitsplatz gefährdet sein, wird neben dem Recht auf berechtigten vorzeitigen Austritt, auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein Anspruch auf Vermeidung der Gefahr gegeben sein. Dh der Arbeitgeber hat in geeigneter Form dafür zu sorgen, dass keine Gesundheitsgefährdung vorliegt. Für besonders gefährdete Gruppen wäre ein klarer Anspruch auf Dienstfreistellung wünschenswert.

Corona Teleworking/Homeoffice

Sollten Teleworking/Homeoffice Vereinbarung getroffen worden sein, dann ist unbedingt darauf zu achten, dass es klar festgelegte Arbeitszeit gibt. Besonders beim Arbeiten daheim steigt die Gefahr der ständigen Erreichbarkeit. Vor allem wenn daneben auch noch Kinderbetreuung notwendig ist, ist anzuraten die Zeiten der Arbeitsleistung bzw. der Kinderbetreuung soweit als möglich voneinander abzugrenzen. Bei sonst vorliegender Gleitzeit können die Arbeitszeiten innerhalb des Gleitzeitrahmens variabel gestaltet werden.

Generell ergeben sich aus der derzeitigen Situation viele Einzelfragen, die alle einer gesonderten Beurteilung bedürfen. Auch wird es zu einigen Fragen unterschiedliche Rechtsauffassungen geben, viele Einzelfälle werden wohl erst nach der Krise strittig sein und auf eine etwaige gerichtliche Beurteilung muss aufgrund der Zwangspause der Gerichte gewartet werden.

Links zu weiterführenden Informationen von Corona und Arbeitswelt:

Informationsseite des ÖGB und der AK

Arbeitsmarktservice

Wirtschaftskammer Österreich