Impfpflicht?!

Derzeit mehren sich die Rufe nach einer generellen Impfpflicht, zumindest für gewisse Bereiche. Ist so eine Verpflichtung überhaupt rechtlich zulässig, was passiert bei Nichtbefolgung und wie ist unser Zugang als Unabhängige GewerkschafterInnen im ÖGB?

Aufgrund der Emotionalität verständlich, aber trotzdem leider viel zu oft, werden in der öffentlichen Debatte unterschiedliche Ebenen miteinander vermischt. Kann man, soll man, will man so etwas wie eine Impfpflicht anordnen??

Die rechtliche Zulässigkeit ist dabei nur ein Aspekt der notwendigen Betrachtungsweise. Klar ist: Eine Impfung, egal welche, ist immer eine Verletzung der körperlichen Unversehrtheit eines Menschen und daher grundsätzlich von dessen Zustimmung abhängig. Da die körperliche Unversehrtheit verfassungsrechtlich geschützt ist, bedeutet jegliche Impfverpflichtung einen Eingriff in diese Rechte. Diese Eingriffe sind aber nicht absolut verboten, sondern müssen, wenn sie gesetzt werden, gerechtfertigt sein. Diese Rechtfertigung wird anhand einer Interessensabwägung vorgenommen. Der Eingriff ist nur insofern zulässig als das Interesse, welches den Eingriff erfordert, überwiegt.

Was bedeutet dies, für die derzeit vorherrschende Diskussion zu einer Impfverpflichtung:

Wie schon ausgeführt, wäre eine Verpflichtung zur Impfung ein Eingriff in geschützte Rechte, gleichzeitig handelt es sich bei Covid-19 um eine meldepflichtige Infektionskrankheit. Dies hat nicht nur zur Folge, dass das Epidemiegesetz zur Anwendung gelangt, sondern auch, dass die sich daraus ergebenden Gefährdungsfaktoren in die Abwägung der Interessen einzubeziehen sind. Diese Abwägung hat je nachdem zwischen dem/r Arbeitgeber*in und Beschäftigten bei einer Weisung, zwischen einzelnen Berufsgruppen und ihren Klient*innen bei einer gesetzlichen Regelung, zwischen Einzelnen und Gesellschaft zu erfolgen.

Sofern es eine gesetzliche Regelung gibt, ist diese insofern auf ihre Rechtmäßigkeit zu überprüfen. Eine Rechtmäßigkeit ist nur dann gegeben, wenn die Interessensabwägung zu dem Ergebnis gelangt, dass das Interesse an körperlicher Unversehrtheit des Einzelnen nicht überwiegt. Da derzeit davon ausgegangen wird, dass die Impfung die vorliegende Gefährdung durch die Infektionskrankheit und die weitere Verbreitung zumindest eindämmt, wäre eine gesetzliche Anordnung einer Impfung wohl verfassungsmäßig zumindest für bestimmte Berufsgruppen gedeckt.

§ 17 Abs 3 Epidemiegesetz bietet eine diesbezügliche Anordnungsbefugnis für Personen, die sich berufsmäßig mit der Krankenbehandlung, der Krankenpflege oder Leichenbesorgung beschäftigen. Auch wenn es auf Bundesebene noch keine Bestimmungen zu einer Impfpflicht gibt, können und wurden schon auf Landesebene diesbezügliche gesetzliche Regelungen getroffen. Sofern diese von einem berechtigten Interesse gedeckt sind, sind sie auch rechtlich zulässig.

Da diese Abwägung immer im jeweiligen Einzelfall vorzunehmen ist, werden wohl erst gerichtliche Entscheidungen für mehr Bestimmtheit der rechtlichen Einschätzung sorgen.

Neben diesen rechtlichen Aspekten gibt es jedoch auch moralische bzw. gesellschaftspolitische.

Solange die Impfung nicht nachgewiesenermaßen gegen die Weitergabe des Virus schützt, sind es Hygienemaßnahmen, die helfen. Impfung ja oder nein sollte demnach im Recht jeder/jedes Einzelnen bleiben. Jede Einschränkung dieses freien Willens muss vermieden werden.

Jeder Impfzwang würde zur weiteren Polarisierung und zum weiteren Aufheizen der ohnehin schon angespannten Stimmung unter den Beschäftigten beitragen. Und die haben in den letzten Monaten schon mehr als genug Belastungen, Einschränkungen und Verunsicherung erfahren. Wenn klar ist, dass mit einem Impfstoff die Weitergabe des Virus wirksam verhindert wird, dann sollte die Lage neu bewertet werden. Gleichwohl sollte alles daran gesetzt werden, die Durchimpfungsrate auf freiwilliger Basis zu erhöhen.

Wichtig dafür ist eine Einbindung der Betriebsrät*innen. Diese können gemeinsam mit Gewerkschaften Multiplikator*innen sein. Dies kann allerdings nur dann gelingen, wenn eine offene und sachliche Diskussion geführt wird. Auch ist es wichtig die Bedenken der Beschäftigten ernst zu nehmen und für eine verständliche Aufklärung zu sorgen.