Corona Update Teil 11

Mit 29.05.20 (BGBl. II Nr. 246/2020) gab es die letzten Änderungen der Lockerungs-Verordnung. Die Maskenpflicht für Kund*innen im Freien ist gefallen und die 10m² Abstand-Regelung gibt es nicht mehr, stattdessen ist der 1m Mindestabstand einzuhalten. Geplant ist das Aus für die Maskenpflicht an Schulen, im Handel, Tourismus und Gastronomie mit 15. Juni sowie die Verlegung der Sperrstunde von 23 Uhr auf 1 Uhr und das Fallen der 4-Personen Regel an Tischen.

Corona und betriebliche Veranstaltungen

Etwas widersprüchlich formuliert ist die neue Variante der Lockerungsverordnung bei Veranstaltungen in Betriebsstätten. Laut §2 Abs 6 gilt bei Veranstaltungen in Betriebsstätten der § 10 Abs. 6 bis 9. Dabei handelt es sich um jene Absätze, in denen die Vorgaben für geschlossene Räume geregelt sind. Laut §10 Abs. 11 sind Zusammenkünfte zu beruflichen Zwecken oder nach dem Arbeitsverfassungsgesetz von diesen Regelungen ausgenommen. Dieser scheinbare Widerspruch ist nur so zu interpretieren, als es sich bei den Veranstaltungen in Betriebsstätten wohl nicht um Betriebsinterne, sondern um Veranstaltungen in Anwesenheit betriebsfremder Personen handeln muss, zb Schulungen oder der Gleichen.

Corona und Kurzarbeit

In Zusammenhang mit der Kurzarbeit stellt sich immer wieder die Frage, ob eine Beendigung des Arbeitsvertrages möglich ist. Teilweise wird Beschäftigten die ihr Arbeitsverhältnis beenden wollen mitgeteilt, dass dies nicht möglich ist. Dabei ist zu unterscheiden ob die Kündigungsabsicht vom Beschäftigten oder vom Arbeitgeber ausgeht.
Prinzipiell ist bei Kurzarbeit im Betrieb der Beschäftigtenstand aufrecht zu halten, dh der Arbeitgeber ist insofern in seiner Kündigungsfreiheit beschränkt.
Eine Kündigung des Arbeitgebers von in Kurzarbeit befindlichen Arbeitnehmer*innen innerhalb der meist einmonatigen Behaltefrist darf grundsätzlich nicht ausgesprochen werden. Nur wenn eine besondere Begründung vorliegt, muss die Behaltefrist nicht eingehalten werden. Berechtigte Entlassungen können immer ausgesprochen werden. Auch befristete Dienstverhältnisse enden normal. Diese Beendigungen führen auch nicht dazu, dass der Beschäftigtenstand aufgefüllt werden muss.
Eine Kündigung durch den/die Arbeitnehmer*innen ist immer möglich. Einvernehmliche Auflösungen nur dann, wenn davor eine Beratung durch die Gewerkschaft bzw. Arbeiterkammer stattgefunden hat.
Aus Gründen der Unternehmenssicherung kann vom Halten des Beschäftigtenstand mit Zustimmung der Gewerkschaft abgesehen werden.

Corona und Kinderbetreuung

Die Möglichkeit eine Sonderbetreuungszeit zu vereinbaren ist mit 31.05.20 abgelaufen. Dh diesbezügliche Vereinbarungen können nicht mehr getroffen werden. Selbstverständlich ist es weiterhin möglich individuelle Vereinbarungen zu treffen.
Mit der Normalisierung in den Betrieben stellt sich für viele Eltern einmal mehr die Frage der Betreuung ihrer Kinder. Die Schultage sind nicht mehr geworden, die Empfehlung die nachmittägliche Betreuung nur in Anspruch zu nehmen, wenn unbedingt notwendig, ist weiterhin aufrecht. Kinder die an Hausübungstagen in die Schule müssen, dürfen nicht in ihre Klassen, sondern müssen in andere Gruppen. Das Tragen der Maske, als Pflicht mit widersprüchlicher Formulierung in der Verordnung, im Hygienehandbuch bzw. in den sonst transportierten Aussagen geregelt, ist seit Ende der Pfingstferien gefallen. Trotzdem fristen viele Kinder weiterhin ihr Schuldasein mit klassischer Gesichtsverhüllung. DirektorInnen auf die die Verantwortung abgewälzt wurde, fürchten sich vor Konsequenzen bei Erkrankungsfällen. Daher wird im Rahmen der Schulautonomie wieder „freiwillig“ auf die Maskenpflicht zurückgegriffen.
Zumindest in den Kindergärten ist mit Anfang Juni die vollständige Betreuung wieder angelaufen.

Corona und Reisen

Da die nächsten Grenzöffnungen geplant sind, die Ferien vor der Tür stehen, viele Urlaube schon gebucht sind (und der Anspruch auf ein kostenfreies Storno mit Wegfall der Reisewarnungen entfällt), stellt sich für viele die Frage nach den arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Reise.
Grundsätzlich gilt, dass als rechtliche Konsequenz eines Fernbleibens von der Beschäftigung lediglich die Einstellung der Gehaltszahlung in Frage kommt. Können Arbeitnehmer*innen aufgrund des Ausfalles von Flügen oder Quarantänemaßnahmen nach ihrem Urlaub nicht an ihren Arbeitsplatz, entstehen daraus keine sonstigen Konsequenzen. Für den Entfall des Anspruches auf Entgeltfortzahlung ist jedoch das Verschulden von Relevanz. Wenn das Urlaubsziel vor Reiseantritt noch nicht als Krisengebiet gegolten hat, liegt keinesfalls Verschulden vor. Der Arbeitgeber kann eine diesbezügliche Reise auch nicht untersagen.
Wer jedoch trotz Reisewarnung in ein betroffenes Gebiet fährt, hat seine Dienstverhinderung vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig verursacht und damit auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Vor einem Urlaubsantritt ins Ausland sollte daher unbedingt geprüft werden ob der Grenzübertritt in beide Richtungen erlaubt ist, es eine Reisewarnung gibt und keine Quarantänebestimmungen vorliegen.

Corona als Berufskrankheit

Bei einer Berufskrankheit gemäß § 177 ASVG handelt es sich um Erkrankungen die in der Liste der Berufskrankheiten angeführt und durch die berufliche Tätigkeit verursacht sind. Da in der Liste der Berufskrankheiten auch sogenannte Infektionskrankheiten angeführt sind, kann es sich bei Corona Erkrankungen, wenn die Ansteckung durch die berufliche Tätigkeit erfolgt ist, um eine Berufskrankheit handeln. Diese ist wie ein Arbeitsunfall bei der AUVA zu melden. Wird die Erkrankung als Berufskrankheit anerkannt, haben Betroffene Anspruch auf Kostenübernahme für Reha, Umschulungen….. durch die AUVA.